El pasado viernes 8 de marzo, se conmemoró el Día Internacional de la Mujer, que nos remonta un siglo en el pasado a la masacre de Cotton en New York, donde un grupo de 130 trabajadoras en huelga fueron incineradas. Pero, ¿Por qué este grupo de mujeres se encontraban en huelga?, por dos principales razones, 1) reducir la jornada laboral, pues a comienzo de ese siglo la jornada era de 10 horas, y 2) exigían igualdad salarial ante los hombres, pues realizaban las mismas labores.
Y aunque el mundo ha avanzado mucho en reconocimiento de derechos a las mujeres tanto civiles, políticos, como económicos, la brecha salarial entre hombres y mujeres se mantiene hoy en día como un nefasto recuerdo de que en nuestra sociedad no somos iguales, y que el valor de nuestro trabajo depende de nuestro sexo.
Según ONU mujeres y la OIT la brecha salarial a nivel mundial es de 23% para el 2017, esto quiere decir que en promedio una mujer con los mismos años de estudios, y experiencia similar a la de un hombre, gana un salario cuyo ingreso es 23% menor que la de su par masculino. Pero la brecha entre hombres y mujeres no es solo salarial, también es de oportunidades de conseguir empleo, según estas entidades en este aspecto la brecha es casi del doble, es decir si la tasa de desempleo masculino es del 7%, en el caso de la mujer debería ser entre el 12% y 14% en promedio, y la brecha se tiende a agrandar cuando hay desaceleración económica o recesión.
En el caso de Colombia la brecha entre géneros es bastante marcada, para el 2017 la brecha salarial era del 17%, un hecho que debe generar preocupación. Pero, la desigualdad en Colombia no sólo está en los salarios que perciben nuestras compañeras, sino también en la tasa de desempleo que afrontan, según el DANE en el trimestre octubre – diciembre del 2018 la tasa de desempleo de los hombres fue 6.7% mientras que la tasa de desempleo para las mujeres en el mismo periodo de tiempo fue de12.4%.
Por eso, estas cifras deben poder conducir y motivar a la construcción de una política publica clara y consistente en el tiempo que permita la eliminación de las brechas entre hombres y mujeres en el mercado laboral, y en especial la brecha salarial.
En lo personal la política publica encaminada a la eliminación de la brecha salarial debe ser una política de mediano plazo, es decir, trazar objetivos de 10 a 15 años claros que permitan eliminar esta desigualdad en el tiempo propuesto.
Esta política publica debe empezar con una ley que dote de garras y colmillos al Ministerio del Trabajo, y sus inspectores, con la capacidad de sancionar a las empresas, instituciones u organizaciones que mantengan desigualdad salarial entre hombres y mujeres que ejerzan los mismos cargos.
Ahora bien, con dotar de dientes al Ministerio de Trabajo no quiero decir que este fije salarios o defina cargos o funciones de los mismos para las empresas colombianas desde las oficinas del ministerio en Bogotá, pues esto no solo es imposible, sino indeseado para la economía colombiana por sus efectos negativos y la ineficiencia económica que genera.
Se trata de que el ministerio pueda usar las descripciones del cargo, y el perfil del cargo, que cada empresa tiene para las labores que deben desarrollar sus trabajadores, y de estos cargos comparar los salarios entre los diferentes trabajadores que los ejercen y ver si hay brecha salarial. En un primer momento se deben dar simples recomendaciones, en un segundo momento se debe pasar a las sanciones tipo multa.
Pero solo con promulgar una ley no basta, ni puede concluir la política pública de equidad en el mercado laboral, porque el mercado, así como las empresas, requieren tiempo para realizar los cambios pertinentes antes de que el sistema punitivo entre en pleno vigor, esto requiere de un acompañamiento constante del Ministerio de Trabajo a las empresas para que puedan realizar los cambios pertinentes en la oficinas de talento humano, y que permitan tener control y conocimiento pleno de cuáles son los cargos que las empresas tienen, que funciones tiene el cargo señalado, sus requisitos y por ende el salario.
Y aunque esta política es algo que el gobierno debe empezar a diseñar y elaborar para poder pasar las reformas pertinentes al congreso, es importante que sea un proceso concertado y ampliamente dialogado con los sectores empresariales, los sindicatos y en general con la sociedad, para permitir su aplicación efectiva sin generar mayor traumatismo al mercado laboral colombiano.
